Leadership

Kepemimpinan merupakan sebuah proses dalam memberikan contoh atau mempengaruhi orang lain yang dilakukan oleh seorang yang dikatakan sebagai pemimpin kepada bawahan atau pengikutnya dengan tujuan untuk mencapai target organisasi/institusi. Selain itu, kepemimpinan juga dapat dikatakan sebagai kemampuan individu dalam mengelola sebuah organisasi/institusi.

a.       Teori X dan Teori Y (Douglas McGregor)

       Konsep teori ini dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku The Human Side Enterprise di mana para manajer / pemimpin organisasi perusahaan memiliki dua jenis pandangan terhadap para pegawai / karyawan yaitu teori x atau teori y.

·       Teori X

       Merupakan teori yang menyatakan bahwa manusia merupakan makhluk yang memiliki tingkat ambisi yang rendah serta tidak suka bekerja. Selain itu dikatakan juga bahwa manusia hampir selalu menghindari tugas dan tanggung jawab yang diberikan.

Teori ini mengarahkan para atasan untuk mengawasi serta memberikan pengarahan kerja sejelas-jelasnya kepada tipe karyawan yang memiliki ambisi rendah pada pekerjaannya namun menginginkan imbalan yang tidak sepadan dengan hasil kerjanya.

Misalnya: Buruh cuci, buruh pabrik

·       Teori Y

       Teori ini dapat dikatakan berbanding terbalik dengan teori X. Karena pada teori ini dikatakan bahwa bekerja adalah kodrati manusia sehingga harus dikerjakan sama seperti rutinitas harian lainnya. Teori ini menyatakan bahwa individu memiliki sifat yang suka bekerja, memiliki komitmen pada pekerjaannya, tidak pernah meninggalkan tanggung jawabnya.

Misalnya: Manager

b.      Teori Sistem 4 dari Rensis Linkert

1.      Asumsi dasar

       Bila seseorang memperhatikan dan memelihara pekerjaannya dengan baik maka operasional organisasi akan membaik. Fungsi-fungsi manajemen berlangsung dalam empat system:

Ø  Sistem pertama (Exploitive authoritative)

Sistem ini dipenuhi oleh otoritasi pemimpin yang memiliki sedikit kepercayaan kepada bawahan-bawahannya. Selain itu, pemimpin di sistem ini bersikap eksploitatif terhadap bawahannya serta memberikan sanksi namun disertai dengan penghargaan secara berkala kepada bawahannya. Pemimpin pada sistem ini hanya membatasi komunikasi dan pengambilan keputusan pada tingkat atas/pemegang kuasa.

Ø  Sistem kedua (Benevolent authoritative)

Sistem ini sedikit lebih fleksibel daripada sistem exploitive diatas. Pemimpin di sistem ini dapat mempercayai bawahannya dan memotivasi kinerja karyawannya dengan reward dan punishment. Komunikasi yang terjadi tidak hanya dari atasan ke bawahan, namun sebaliknya. Dan pengambilan keputusan juga disertai dengan gagasan-gagasan yang diperoleh dari bawahannya.

Ø  Sistem ketiga (Manager Consultative)

Sistem ini mengedepankan pimpinan yang mencari masukan dari bawahan/karyawannya. Kepercayaan pemimpin meningkat ketika pemimpin memerlukan ide, informasi, atau pendapat dari bawahannya. Memberlakukan dua pola hubungan komunikasi, yaitu ke atas dan ke bawah serta membuat keputusan dan kebijakan yang luas pada tingkat bawah.

Ø  Sistem keempat (Participative group)

Pada sistem ini, atasan-bawahan memiliki kerjasama yang aktif dalam membuat keputusan. Pemimpin/atasan memberikan kepercayaan penuh terhadap bawahan-bawahannya terutama dalam mendapatkan gagasan-gagasan baru. Pemimpin juga memberikan penghargaan berdasarkan partisipasi kelompok dan keterlibatannya pada setiap urusan terutama dalam penentuan tujuan bersama dan penilaian kemajuan pencapaian tujuan tersebut serta mendorong bawahan untuk ikut bertanggung jawab membuat keputusan, dan juga melaksanakan keputusan tersebut dengan tanggung jawab yang besar.

c.       Model Leadership Continuum

Teori ini merupakan hasil pemikiran dari Robert Tannenbaum dan Warren H.Schmidt. Tannenbaun dan Schmidt dalam Hersey dan Blanchard (1994) berpendapat bahwa pimpinan mempengaruhi pengikutnya melalui beberapa cara, yaitu dari cara yang menonjolkan sisi ekstrim yang disebut dengan perilaku otokratis sampai dengan cara yang menonjolkan sisi ekstrim lainnya yang disebut dengan perilaku demokratis.

Perilaku otokratis, pada umumnya dinilai bersifat negative, dimana sumber kuasa atau wewenang berasal dari adanya pengaruh pimpinan.

Perilaku demokratis, perilaku kepemimpinan ini memperoleh sumber kuasa atau wewenang yang berawal dari bawahan.

Menurut teori Continuum ada tujuh tingkatan hubungan pemimpin dengan bawahan:

1.  Pemimpin membuat dan mengumumkan keputusan terhadap bawahan (telling).

2.  Pemimpin menjualkan dan menawarkan keputusan terhadap bawahan (selling).

3.  Pemimpin menyampaikan ide dan mengundang pertanyaan.

4.  Pemimpin memberiakn keputusan tentative dan keputusan masih dapat diubah.

5.  Pemimpin memberikan problem dan meminta sarang pemecahannya kepada bawahan    (consulting).

6. Pemimpin menentukan batasan-batasan dan minta kelompok untuk membuat keputusan.

7. Pemimpin mengizinkan bawahan berfungsi dalam batas-batas yang ditentukan (joining).

D.  Modern Choice Approach to Participation (Vroom & Yetton)

Menurut teori ini gaya kepemimpinan yang tepat ditentukan oleh corak persoalan yang dihadapi oleh macam keputusan yang harus diambil. Model teori ini dapat digunakan untuk:

ü  Membantu mengenali berbagai jenis situasi pemecahan persoalan secara berkelompok (group problem solving situation).

ü  Menyarankan gaya kepemimpinan mana yang dianggap layak untuk setiap situasi. Ada tiga perangkat parameter yang penting yaitu klasifikasi gaya kepemimpinan, kriteria efektifitas keputusan, kriteria penemukenalan jenis pemecahan persoalan.

E.    Contingency theory of Leadership dari Fiedler

Model Contingency dari kepemimpinan yang efektif dikembangkan oleh Fiedler (1967). Menurut model ini, maka the performance of the group is contingen upon both the motivasional system of the leader and the degree to which the leader has control and influence in a particular situation, the situational favorableness (Fiedler, 1974:73).

Dengan perkataan lain, tinggi rendahnya prestasi kerja satu kelompok dipengaruhi oleh sistem motivasi dari pemimpin dan sejauh mana pemimpin dapat mengendalikan dan mempengaruhi suatu situasi tertentu. Untuk menilai sistem motivasi dari pemimpin, pemimpin harus mengisi suatu skala sikap dalam bentuk skala semantIc differential suatu skala yang terdiri dari 16 butir skala bipolar. Skor yang diperoleh menggambarkan jarak psikologis yang dirasakan oleh peminpin antara dia sendiri dengan “rekan kerja yang paling tidak disenangi” (Least Prefered Coworker = LPC). Skor LPC yang tinggi menunjukkan bahwa pemimpin melihat rekan kerja yang paling tidak disenangi dalam suasana menyenangkan. Dikatakan bahwa pemimpin dengan skor LPC yang tinggi ini berorientasi ke hubungan (relationship oriented). Sebaliknya skor LPC yang rendah menunjukkan derajat kesiapan pemimpin untuk menolak mereka yang dianggap tidak dapat bekerja sama. Pemimpin demikian, lebih berorientasi ke terlaksananya tugas (task oriented). Fiedler menyimpulkan bahwa:

·         Pemimpin dengan skor LPC rendah (pemimpin yang berorientasi ke tugas) cenderung untuk berhasil paling baik dalam situasi kelompok baik yang menguntungkan, maupun yang sangat tidak menguntungkan pemimpin.

·         Pemimpin dengan skor LPC tinggi ( pemimpin yang berorientasi ke hubungan) cenderung untuk berhasil dengan baik dalam situasi kelompok yang sederajat dengan keuntungannya.

Sebagai landasan studinya, Fiedler menemukan 3 (tiga) dimensi kritis daripada situasi / lingkungan yang mempengaruhi gaya Pemimpin yang sangat efektif, yaitu:

1)    Kekuasaan atas dasar kedudukan/jabatan (Position power)

Kekuasaan atas dasar kedudukan / jabatan ini berbeda dengan sumber kekuasaan yang berasal dari tipe kepemimpinan yang kharismatis, atau keahlian (expertise power). Berdasarkan atas kekuasaan ini seorang pemimpin mempunyai anggota-anggota kelompoknya yang dapat diperintah / dipimpin, karena ia bertindak sebagai seorang Manager, di mana kekuasaan ini diperoleh berdasarkan atas kewenangan organisasi (organizational authority).

2)    Struktur tugas (task structure)

Pada dimensi ini Fiedler berpendapat bahwa selama tugas-tugas dapat diperinci secara jelas dan orang-orang diberikan tanggung jawab terhadapnya, akan berlainan dengan situasi di mana tugas-tugas itu tidak tersusun (unstructure) dan tidak jelas. Apabila tugas-tugas tersebut telah jelas, mutu daripada penyelenggaraan kerja akan lebih mudah dikendalikan dan anggota-anggota kelompok dapat lebih jelas pertanggungjawabannya dalam pelaksanaan kerja, daripada apabila tugas-tugas itu tidak jelas atau kabur.

3)    Hubungan antara Pemimpin dan anggotanya (Leader-member relations)

Dalam dimensi ini Fiedler menganggap sangat penting dari sudut pandangan seorang pemimpin. Kekuasaan atas dasar kedudukan / jabatan dan struktur tugas dapat dikendalikan secara lebih luas dalam suatu badan usaha / organisasi selama anggota kelompok suka melakukan dan penuh kepercayaan terhadap kepimpinannya (hubungan yang baik antara pemimpin-anggota).

Berdasarkan ketiga variabel ini Fiedler menyusun delapan macam situasi kelompok yang berbeda derajat keuntungannya bagi pemimpin. Situasi dengan dengan derajat keuntungan yang tinggi misalnya adalah situasi dimana hubungan pemimpin-anggota baik, struktur tugas tinggi, dan kekuasaan kedudukan besar. Situasi yang paling tidak menguntungkan adalah situasi dimana hubungan pemimpin-anggota tidak baik, struktur tugas rendah dan kekuasaan kedudukan sedikit.

F.    Path Goal Theory

Dasar teori ini adalah bahwa merupakan tugas pemimpin untuk membantu anggotanya dalam mencapai tujuan mereka dan untuk memberi arah dan dukungan atau keduanya yang di butuhkan untuk menjamin tujuan mereka sesuai dengan tujuan kelompok atau organisasi secara keseluruhan. Istilah path goal ini datang dari keyakinan bahwa pemimpin yang efektif memperjelas jalur untuk membantu anggotanya dari awal sampai ke pencapaian tujuan mereka, dan menciptakan penelusuran di sepanjang jalur yang lebih mudah dengan mengurangi hambatan dan pitfalls

Model path goal menganjurkan bahwa kepemimpinan terdiri dari dua fungsi dasar:

·         Fungsi pertama : memberi kejelasan alur

·         Fungsi kedua : meningkatkan jumlah hasil (reward) bawahannya

Model kepemimpinan path-goal berusaha meramalkan efektivitas kepemimpinan dalam berbagai situasi. Menurut model ini, pemimpin menjadi efektif karena pengaruh motivasi mereka yang positif, kemampuan untuk melaksanakan, dan kepuasan pengikutnya. Teorinya disebut sebagai path-goal karena memfokuskan pada bagaimana pimpinan mempengaruhi persepsi pengikutnya pada tujuan kerja, tujuan pengembangan diri, dan jalan untuk menggapai tujuan. Model path-goal menjelaskan bagaimana seorang pimpinan dapat memudahkan bawahan melaksanakan tugas dengan menunjukkan bagaimana prestasi mereka dapat digunakan sebagai alat mencapai hasil yang mereka inginkan. Teori Pengharapan (Expectancy Theory) menjelaskan bagaimana sikap dan perilaku individu dipengaruhi oleh hubungan antara usaha dan prestasi (path-goal) dengan valensi dari hasil (goal attractiveness). Individu akan memperoleh kepuasan dan produktif ketika melihat adanya hubungan kuat antara usaha dan prestasi yang mereka lakukan dengan hasil yang mereka capai dengan nilai tinggi. Model path-goal juga mengatakan bahwa pimpinan yang paling efektif adalah mereka yang membantu bawahan mengikuti cara untuk mencapai hasil yang bernilai tinggi.

Kesimpulan:

Kepemimpinan merupakan kemampuan individu dalam memimpin dan mengelola suatu organisasi atau institusi dimana kepemimpinan ini memiliki 3 teori partisipatif yang memiliki karakteristik dan sudut pandang masing-masing.

Sumber & Referensi:

id.wikipedia.org

http://teorimempengaruhiperilaku.blogspot.co.id/2009/11/leadership.html

    http://ridfachairani.blogspot.co.id/2013/12/teori-teori-leadership.html

http://nintiyas.blog.com/2009/10/23/teori-kepemimpinan-partisipatif/

Kekuasaan

1.      Definisi

Kekuasaan merupakan kewenangan yang dimiliki oleh seseorang atau kelompok yang harus dijalankan sesuai dengan aturannya dan tidak dapat digunakan sebagai alat untuk memuaskan ego individu/kelompok yang mendapatkan kekuasaan dengan mempengaruhi tingkah laku orang lain yang dapat merugikan orang tersebut.

Sumber – sumber kekuasaan menurut French dan Raven

1.        Kekuasaan Paksaan (Coercive Power)

Merupakan kekuasaan yang menjadikan hukuman sebagai konsekwensi atas ketidak taatannya kepada pemegang kuasa. Dimana pemberian hukuman ini difungsikan juga untuk memperbaiki perilaku individu yang bukan sebagai pemegang kuasa.

2.        Kekuasaan Imbalan (Insentif Power)

Merupakan kemampuan seseorang pemegang kuasa untuk memberikan imbalan kepada orang lain karena kepatuhan mereka terhadap perintah atau permintaan pemegang kuasa. Kekuasaan ini digunakan sebagai motivasi dalam menjalankan tugas-tugas yang sedang atau yang akan dikerjakan.

3.        Kekuasaan Sah (Legitimate Power)

Merupakan kemampuan individu/kelompok untuk mempengaruhi orang lain atas dasar dirinya adalah sang pemegang kuasa.

4.        Kekuasaan Pakar (Expert Power)

Kekuasaan ini diperoleh atas dasar kemampuan seseorang dalam suatu bidang dimana kemampuannya dinilai paling mendominasi dan paling tinggi diantara individu yang lainnya. Kekuasaan ini akan semakin kuat ketika belum ada orang yang dapat menyeimbangkan bahkan menggantikan posisi si ahli tersebut.

5.        Kekuasaan Rujukan (Referent Power)

Kekuasaan ini didasarkan pada daya tarik / ciri khas yang dimiliki oleh sang pemegang kuasa. Tak hanya akan diikuti/ditaati tapi pemegang kuasa akan di puji dan dikagumi sepanjang masa oleh para pengikutnya.

Kesimpulannya adalah, kekuasaan dapat dimiliki oleh satu atau bahkan lebih orang dengan tujuan untuk memimpin atau menjalankan suatu organisasi. Kekuasaan terdiri dari 5 bentuk. Dimana setiap bentuknya memiliki karakteristik masing-masing. Mulai dari memberi hukuman dengan tujuan memperbaiki perilaku di organisasinya, memberi imbalan untuk memotivasi pekerja agar performanya bisa lebih baik lagi, memanfaatkan status sebagai pemegang kuasa untuk kepentingan si pemegang kuasa sendiri dan ada kemungkinan untuk merugikan pihak yang bukan sebagai pemegang kuasa, dsb.

Referensi:

id.wikipedia.org

Sarwono, S.W. (2005). Psikologi sosial. Jakarta. Balai Pustaka

https://www.academia.edu/3771258/31010-10-362690505737

Mempengaruhi Perilaku

         A.    Definisi Pengaruh

Menurut KBBI, Pengaruh adalah daya yang ada atau timbul dari sesama individu, benda atau situasi yang dapat membentuk watak, atau perbuatan seseorang. Sedangkan menurut Albert R. Roberts & Gilbert, pengaruh adalah wajah kekuasaan yang diperoleh oleh individu ketika tidak memiliki kewenangan untuk mengambil keputusan. Norman Barry mengartikan bahwa Pengaruh adalah suatu tipe kekuasaaan yang jika seorang yang dipengaruhi dapat bertindak dengan cara tertentu, atau dapat dikatakan terdorong untuk bertindak demikian.

Kesimpulannya, Pengaruh adalah kekuatan yang dapat mengakibatkan perubahan pada seorang individu baik dari pola pikir, watak, dan cara bertindaknya.

2. Kunci-Kunci perubahan perilaku

Perubahan perilaku adalah penerapan yang terencana dan sistematis dari prinsip belajar yang telah ditetapkan untuk mengubah perilaku mal adaptif (Fisher & Gochros, 1975)

Karakteristik perubahan perilaku:

·    Fokus kepada perilaku (prosedur perubahan perilaku dirancang untuk merubah perilaku

bukan merubah karakter atau sifat seseorang)

·  Perilaku yang dirubah disebut target perilaku meliputi perilaku yang berlebihan atau

perilaku yang tidak/kurang dimiliki oleh orang

· Prosedurnya didasarkan kepada prinsip-prinsip behavioral. Perubahan perilaku adalah

penerapan prinsip-prinsip dasar yang awalnya berasal dari penelitian eksperimental

dengan binatang dilaboratorium (Skiner, 1938).

· Penekanannya kepada peristiwa-peristiwa didalam lingkungan. Perubahan perilaku

meliputi asesmen dan perubahan peristiwa-peristiwa lingkungan yang mempunyai

hubungan fungsional dengan perilaku

· Treatment dilakukan oleh orang didalam kehidupan sehari-hari (Kazdin, 1994).

Perubahan perilaku akan lebih efektif  apabila dikembangkan oleh orang-orang yang

berada dilingkungan individu yang perilakunya menjadi target perubahan seperti guru,

orangtua atau orang lain yang dilatih tentang perubahan perilaku

· Pengukuran perubahan perilaku. Melakukan pengukuran sebelum dan sesudah

intervensi dilakukan untuk melihat perubahan perilaku. Asesmen terus dilakukan setelah

intervensi untuk melihat apakah perubahan perilaku yang sudah terjadi dapat terjaga.

· Mengabaikan peristiwa-peristiwa masa lalu sebagai penyebab perilaku. Penekanan

perubahan perilaku kepada peristiwa-peristiwa lingkungan saat ini yang menjadi penyebab

perilaku sebagai dasar pemilihan intervensi perubahan perilaku yang tepat.

· Menolak hipotetis yang mendasari penyebab perilaku. Skiner (1974) menjelaskan bahwa

dugaan terhadap penyebab yang mendasari perilaku tidak pernah dapat diukur atau

dimanipulasi untuk menunjukkan hubungan fungsional perilaku.

3. Bagaimana Mempengaruhi Orang Lain

            Cara mempengaruhi orang lain dengan dasar Pendekatan Komunikasi Persuasi dikemukakan oleh Aristotle yang menyatakan terdapat 3 pendekatan dasar dalam komunikasi yang mampu mempengaruhi orang lain, yaitu:

·   Logical argument (logos), yaitu penyampaian ajakan menggunakan argumentasi data-data yang ditemukan.

·  Psychological/ emotional argument (pathos), yaitu penyampaian ajakan menggunakan efek emosi positif maupun negatif.

·  Argument based on credibility (ethos), yaitu ajakan atau arahan yang dituruti oleh pendengar/penonton karena komunikator/penasihat/pembicara memiliki kredibilitas sebagai ahli dalam bidangnya.

4. Wewenang

Wewenang adalah hak yang dimiliki seseorang atau badan hukum yang dimana dengan hak tersebut seseorang atau badan hukum dapat memerintah untuk berbuat sesuatu.

Dalam wewenang yang ada di manajemen, terbagi atas:

-          Wewenang lini

      Wewenang lini adalah wewenang dimana atasan melakukannya kepada bawahannya langsung. Yaitu atasan langsung memberi wewenang kepada bawahannya, wujudnya dalam wewenang perintah dan tercermin sebagai rantai perintah yang diturunkan ke bawahan melalui tingkatan organisasi.

-          Wewenang staff

   Wewenang staff adalah hak yang dipunyai oleh satuan-satuan staf untuk menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia ini. Kualifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang duduk sebagai staf dengan menganalisa melalui metode kuisioner, metode observasi, metode wawancara atau dengan menggabungkan ketiganya.

-          Wewenang Fungsional

Wewenang fungsional merupakan tipe ketiga dari struktur yang ditemukan dalam organisasi baik

secara temporer atau permanen. Perbedaan antara struktur line and staff dan fungsional adalah

pada fungsional, staf ahli melaksanakan wewenang langsung atas beberapa jalur aktivitas

departemen. Kadang- kadang wewenang fungsional merupakan hasil dari kebijakan tak tertulis. 

Sumber:

Ø  Munandar, A.S. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Penerbit Universitas Indonesia

Ø  Kamus Besar Bahasa Indonesia

Ø  http://yuniamel.blogspot.co.id/2013/09/psikologi-managemen.html

Øhttp://rhamaugwisnu.blogspot.co.id/2013/01/wewenang-kekuasaan-dan-pengaruh_6203.html

KOMUNIKASI

PENGERTIAN KOMUNIKASI

Dalam bahasa Latin, kominikasi disebut juga communico, comunicatio, atau communicare yang artinya  membuat sama. Sedangkan dalam bahasa Inggris, komunikasi disebut communication. Komunikasi dapat terjadi apabila terdapat kesamaan pengertian antara orang yang memberi pesan (komunikator) dan orang yang menerima pesan (komunikan).

A. PROSES KOMUNIKASI

Menurut Lasswell, (Effendy, 1994:11-19) membedakan proses komunikasi menjadi dua tahap, yaitu:

1. Proses komunikasi secara primer

Proses komunikasi secara primer adalah proses penyampaian pikiran dan atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan menggunakan simbol sebagai media. Lambang yang dimaksud sebagai media primer dalam proses komunikasi adalah pesan verbal (bahasa), dan pesan nonverbal (gesture) yang secara langsung dapat menerjemahkan pikiran atau perasaan antar-individu.

Wilbur Schramm (dalam Effendy, 1994) menyatakan bahwa komunikasi akan berhasil (terdapat kesamaan makna) apabila pesan yang disampaikan oleh komunikator cocok dengan kerangka acuan (frame of reference) , yakni paduan pengalaman dan pengertian (collection of experiences and meanings) yang diperoleh oleh komunikan. Schramm menambahkan, bahwa bidang (field of experience) merupakan faktor penting juga dalam komunikasi. Jika bidang pengalaman komunikator sama dengan bidang pengalaman komunikan, komunikasi akan berlangsung lancar. Sebaliknya, bila bidang pengalaman komunikan tidak sama dengan bidang pengalaman komunikator, akan timbul kesukaran untuk mengerti satu sama lain.

2. Proses komunikasi sekunder

Proses komunikasi secara sekunder adalah proses penyampaian pesan antar-individu dengan menggunakan alat atau sarana sebagai media kedua setelah menggunakan simbol  sebagai media pertama.

Individu menggunakan media ke dua dalam penyampaiannya karena komunikan sebagai sasaran berada di tempat yang relatif jauh atau jumlahnya banyak. media kedua yang sering digunakan dalam komunikasi antara lain surat, telepon, surat kabar, radio, televisi. Proses komunikasi secara sekunder itu menggunakan media yang dapat diklasifikasikan sebagai media massa dan media nirmassa.

B. DIMENSI KOMUNIKASI

Isi

isi merupakan sesuatu yang sedang diperbincangkan atau diutarakan dari komunikator kepada komunikan.

Kebisingan

kebisingan dapat diartikan sebagai distract/pengecoh yang terdapat pada komunikasi yang sedang terjadi antara 2 pihak.

Jaringan

Dalam berkomunikasi, secara tidak langsung kita juga mengikutsertakan orang lain sebagai penengah atau perantara.

Arah

Arah Komunikasi dibagi menjadi dua, yaitu satu arah dan dua arah. Dimana komunikasi satu arah adalah komunikasi yang terjadi dengan 1 orang sebagai yang berbicara dan yang satu yang mendengarkan. Sedangkan komunikasi 2 arah terjadi apabila kedua belah pihak (komunikan-komunikator) saling berargumen/berbicara.

Kesimpulan

Sebagai makhluk sosial, komunikasi sangat amat diperlukan. Komunikasi terjadi apabila terdapat komunikator dan komunikan serta pengertian atau interpretasi yang sama atas suatu topik. Komunikasi didukung pula dengan adanya media dan jaringan.

SUMBER:

- Effendy, Onong Uchjana, Komunikasi Teori dan Praktek, Bandung: Remaja Pengantar Ilmu Komunikasi, Jakarta:Grasindo.Rosdakarya

-     http://www.academia.edu/9450560/Tentang_Komunikasi

     

Pengantar Psikologi Manajemen

Psikologi Manajemen

Pengertian

Jika diartikan satu persatu, Psikologi adalah ilmu pengetahuan tentang gejala dan kegiatan-kegiatan jiwa. Sedangkan Manajemen adalah proses penggunaan sumber daya secara efektif untuk mencapai sasaran/tujuan-tujuan perusahaan.

Teori – Teori Manajemen

Teori manajemen biasanya dikelompokkan menjadi 6 aliran, yaitu:

1. Aliran Klasik

Teori aliran klasik sesuai dengan fungsi-fungsi yang ada pada manajemen. Karena pada aliran klasik ini sudah terdapat pembagian kerja, struktur organisasi, hierarki proses fungsional serta pengawasan. Prinsip Teori ini pertama kali muncul saat revolusi industri abad 18 yang terjadi di Inggris

2. Aliran Perilaku

Teori ini juga dikenal sebagai aliran hubungan manusia yang mengkaji tentang aspek manusia serta pentingnya untuk memahami karakter manusia. Aliran ini dibantu oleh disiplin ilmu sosiologi dan ilmu psikologi dalam aplikasinya di kehidupan manajemen. Teori ini mengemukakan pentingnya hubungan antar personal dalam sebuah organisasi. Teori Aliran Perilaku muncul karena pada pendekatan aliran klasik, efisiensi di bidang produksi dan keserasian kerja tidak bisa terealisasi.

3. Aliran Manajemen Ilmiah

Aliran ini mengemukakan bahwa masalah yang terdapat di bidang manajemen bisa diselesaikan dengan pendekatan kuantitatif. Maka dari itu, dalam aliran ini dibantu dengan ilmu statistika dan matematika dalam penerapannya.

Beberapa ciri ciri teori manajemen aliran manajemen ilmiah bisa dilihat sebagai berikut:

·                     Mempergunakan prinsip dan cara kerja keilmuan sebagai percobaan dan penyelidikan yang juga ilmiah

·                     Adanya rasionalisasi, dimana dalam teori ini tidak menerapkan sistem trial and error.

·                     Adanya standarisasi atau penakaran ukuran dalam hal waktu kerja, hasil produksi dll.

·                     Produktivitas yang meningkat

·                     Hasil ataupun cara kerjanya bisa memenuhi tuntutan kebutuhan yang semakin meningkat

4. Aliran Analisis Sistem

Aliran ini berfokus pada identifikasi dan evaluasi terhadap suatu masalah yang terjadi dalam suatu sistem manajemen dengan menguraikan bagian-bagian yang tersusun dalamsistem manajemen dengan tujuan untuk memperbaiki sistem yang dirasa kurang efektif.

5. Aliran Manajemen Berdasarkan Hasil

Pertama kali diperkenalkan oleh Peter Ducker di tahun 1950. Aliran ini lebih memperhatikan tentang hasil yang telah didapatkan tanpa memperhatikan kinerja para pekerja yang ada.

Didalam Aliran ini, terdiri atas beberapa langkah yang diambil. Yaitu:

1.                  Penetapan target - tujuan manajemen jangka panjang

2.                  Menerjemahkan tujuan organisasi dengan tujuan divisi serta individu

3.                  Hasil perjanjian orientasinya mengenai tujuan

4.                  Implementasi, dan pelaporan manajemen

5.                  Penilaian periodik, kontrol dan penyesuaian

6. Aliran Manajemen Mutu

Teori yang terakhir ini memiliki perhatian lebih terhadap usaha yang ditempuh dalam memenuhi kepuasan para konsumennya. Aliran manajemen mutu ini menekankan kepada kinerja atau usaha pekerja dalam menciptakan dan menjaga kualitas produksinya. Disamping itu, pada alran ini sangat dibutuhkan peran pemimpin yang dapat memotivasi para pekerjanya agar dapat berkontribusi maksimal dan menghasilkan mutu-mutu yang berkualitas pada hasil produksi perusahaan atau organisasi yang bersangkutan.

Keberadaan Psikologi Manajemen diharapkan mampu mengembangkan kapasitas diri sumber daya manusia dalam bidang motivasi kerja, sikap kerja, serta keterampilan kerjanya. Pengembangannya sendiri dapat dilakukan dengan menggunakan beragam teknik atau metode (misalnya pengadaan pelatihan atau gathering dan melibatkan games yang mengelompokkan lebih dari 1-2 orang dengan tujuan mengembangkan sikap team-work yang baik), sehingga SDM-SDM yang bersangkutan (diharapkan) dapat mencapai kualitas/performa yang terbaik dalam lingkungan kerjanya di perusahaan yang bersangkutan.

Organisasi biasanya digunakan sebagai sarana berkumpulnya individu-individu dengan berbagai tujuan, (misalnya untuk pekerjaan) serta memanfaatkan sumber daya yang ada (misalnya; sumber daya manusia), dengan tujuan agar organisasi terebut dapat mencapai tujuannya.

Pada umunya, organisasi terbentuk berdasarkan visi dan misi serta tujuan yang sama. Organisasi dianggap baik apabila organisasi tersebut telah diakui keberadaannya oleh masyarakat. Biasanya pengakuan tersebut didapatkan sebuah organisasi karena mereka telah berkontribusi besar di masyarakat itu sendiri, misalnya untuk mengurangi angka pengangguran dengan membuka lapangan pekerjaan baru.

Kesimpulan:

Psikologi manajemen adalah ilmu tentang bagaimana caranya mengatur sumber daya manusia yang ada untuk memenuhi kebutuhan dan membantu suatu instansi atau organisasi untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah direncanakan.

Referensi :

•           Kamus Besar Bahasa Indonesia
•           Drs. Manullang, M.1990.Dasar-dasar Manajemen.Medan
•           Google Books: Darmono.Pendekatan Aspek Manajemen dan Tata Kerja.Grasindo
•       http://nichonotes.blogspot.co.id/2015/02/teori-teori-manajemen-kelebihan-dan.html
•   http://elearning.gunadarma.ac.id/docmodul/pengantar_organisasi_dan_metode/bab3_teori_dan_proses_organisasi.pdf

Self-Directed Changes

Self-Directed Changes atau pengarahan perubahan pribadi merupakan proses alamiah yang akan di alami oleh setiap individu. Perubahan ini dapat dipacu oleh lingkungan sekitarnya. Perkembangan pribadi yang di alami individu dapat berubah menjadi lebih baik, atau bahkan sebaliknya. Seiring berjalannya waktu, setiap orang pasti akan mengalami pendewasaan dan pematangan, baik pada aspek fisik maupun kognitifnya.

Adapun tahapan-tahapan dalam mengarahkan pribadi manusia, antara lain:

1. Meningkatkan kontrol diri

Individu memiliki kebebasan untuk memilih jalan hidupnya, namun kebebasan tersebut juga dibatasi oleh kebebasan orang lain. Oleh sebab itu, semakin besar kita akan mengalami perubahan, maka semakin besar pula pengontrolan diri yang harus kita lakukan.

2. Menetapkan tujuan

Penetapan tujuan dilakukan setelah kita sudah memantapkan diri untuk melakukan perubahan. Apa yang ingin kita capai setelah melakukan perubahan tersebut.

3. Pencatatan perilaku

Pencatatan perilaku juga menjadi aspek penting dalam perubahan yang sedang dilakukan. Pencatatan yang dimaksud, biasanya mengandung hal-hal apa saja yang telah dilakukan, serta hal-hal apalagi yang akan dilakukan setelahnya.

4. Menyaring anteseden perilaku

Menyaring anteseden berguna untuk mencatat apa saja perubahan yang telah kita lakukan, dan apa saja dampak yang telah di dapatkan setelah melakukan perubahan tersebut.

5. Menyusun konsekuensi yang efektif

Pemahaman yang baik dalam melakukan mobilitas dapat membantu individu untuk merencanakan strategi apa lagi yang akan ditempuh dalam melakukan perubahannya.

6. Menerapkan pencana  intervensi

Penyusunan konsekuensi dan proses-proses yang telah dilakukan sebelumnya, kita sudah mulai bisa mencatat keberhasilan apa saja yang telah kita dapatkan.

7. Evaluasi

Evaluasi menjadi tahap akhir dalam Self-Directed Changes ini. Tujuannya untuk menentukan apakah keberhasilan yang kita dapat sudah sesuai dengan apa yang kita harapkan atau malah keluar dari apa yang kita rencanakan.

Daftar Pustaka

• Prabowo, Hendro. B.P. Dwi Riyanti.1998.Psikologi Umum 2.Jakarta: Gunadarma
• http://dooreemiifaasol.blogspot.com/2012/04/moshi-entah-udah-tugas-yang-ke-berapa.html

Pekerjaan dan Waktu Luang (2)

A.Penyesuaian Diri dalam Pekerjaan
Penyesuaian kerja sangat penting bagi individu untuk dapat menjalin hubungan yang baik dengan lingkungan. Karena lingkungan bisa menjadi faktor untuk mencapai keberhasilan pada seorang individu.
Hurlock (dalam Gunarsa, 2003) memberikan perumusan tentang penyesuaian diri secara lebih umum, yaitu bilamana seseorang mampu menyesuaikan diri terhadap orang lain secara umum ataupun terhadap kelompoknya, dan ia memperlihatkan sikap serta tingkah laku yang menyenangkan berarti ia diterima oleh kelompok atau lingkungannya
Mereka yang tergolong mampu melakukan penyesuaian diri secara positif ditandai hal-hal sebagai berikut :
-Tidak menunjukan adanya ketegangan emosional
-Tidak menunjukan adanya mekanisme-mekanisme psikologis
-Tidak menunjukan adanya frustasi pribadi
-Memiliki pertimbangan rasional dan pengarahan diri
-Mampu dalam belajar
-Menghargai pengalaman
-Bersikap realistik dan objektif.
-Penyesuaian Diri Secara Positif
Seseorang dikatakan telah berhasil menyesuaikan dirinya dengan pekerjaannya apabila terdapat kepuasan kerja. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Misalnya kesesuaian pekerjaan dan perilaku atasan.
Adapun faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan menurut Kreitner dan Kinichi, yaitu:
a. Pemenuhan Kebutuhan (need fulfillment)
Kepuasan ditentukan oleh tingkat karakteristik pekerjakaan memberikan kesempatan pada individu intuk memenuhi kebutuhannya
b. Perbedaan (discrepancies)
Kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaannya. Bila harapan lebih besar dari apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya individu akan puas bila menerima manfaat diatas harapan.
c. Pencapaian nilai (value attainment)
Kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
d. Keadilan (equity)
Kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja.
e. Komponan genetik (genetic components)
Kepuasan kerja merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Hal ini menyiratkan perbedaan sifat individu kerja disamping karakteristik lingkungan pekerjaan.
Selain itu ada juga faktor penentu kepuasan kerja yaitu:
1) Gaji/upah
2) Kondisi kerja yang menunjang
3) Hubungan kerja
- Hubungan dengan rekan kerja
- Hubungan dengan atasan
B. Waktu Luang
Bagaimana menggunakan waktu luang secara positif?

“Waktu adalah satu-satunya modal yang dimiliki oleh manusia, dan ia tidak boleh sampai kehilangan waktu. – Thomas A. Edison.”

Meluangkan waktu itu ternyata penting dan banyak cara/kegiatan positif yang bisa dilakukan untuk mengisi waktu luang. Misalnya olahraga, jalan-jalan, melakukan hobby, atau ngeblog. Selain itu, mengisi waktu luang setelah kesibukan yang mendera ibarat bayaran dari pekerjaan itu sendiri. Kita tidak pernah menduga kalau kegiatan yang dilakukan di saat waktu luang bisa juga menghasilkan atau mendapat penghargaan. Siapa yang tahu kalau suatu saat nanti, kegiatan yang dilakukan di waktu luang, bisa menjadi penghasilan terbesar.
Menggunakan waktu dengan bijak, maka tidak ada istilah tidak punya waktu luang! Tidak ada waktu yang terbuang percuma.

“Kuncinya terletak bukan pada bagaimana Anda menghabiskan waktu, namun dalam menginvestasikan waktu Anda. Melakukan dua hal bersamaan sama artinya dengan tidak melakukan sesuatu. - Stephen R. Covey.”


daftar pustaka:
https://okkyyudistira.wordpress.com/2011/04/08/kerja-dan-waktu-luang/
http://repastrepost.blogspot.com/2013/06/pekerjaan-dan-waktu-luang.html
http://m.kompasiana.com/post/read/610253/3/etika-tenaga-kerja-materi-penyesuaian-diri.html
Munandar, Ashar Suyoto. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta. 2008